Quyền lực trong tổ chức

Quyền lực là gì?

Một cách đơn giản, định nghĩa của quyền lực là có khả năng hay năng lực để hành động theo một số cách hoặc áp đặt ý chí lên người khác. Tuy nhiên quyền lực không phải sự to tiếng của vị lãnh đạo đang nổi nóng, là bàn tay sắt áp đặt tất cả mọi thứ xuống cấp dưới do tin rằng chức vụ cho phép làm vậy. Và nó cũng không phải là một công cụ tuyệt đối để giải quyết các vấn đề quản lý hay lãnh đạo; lạm dụng hay sử dụng sai sẽ làm giảm sự gắn kết của nhân viên, gây hại cho tổ chức.

Quyền lực trong tổ chức được chúng ta diễn dịch theo nhiều cách khác nhau. Một số tin rằng quyền lực đến từ bên ngoài như chức vụ hay vị trí cho phép một người có quyền điều khiển, sai phái người khác. Số khác cho rằng quyền lực đến từ bản thân của lãnh đạo như một yếu tố bẩm sinh được tu dưỡng bên trong và thể hiện ra khi phù hợp. Hoặc quyền lực đến từ cả bên trong và bên ngoài, nghĩa là không cần biết bạn có chức vụ gì bạn cũng có quyền lực nhất định.

Một lãnh đạo quyền lực có khả năng ảnh hưởng người khác. Quyền lực của họ dựa trên sự kết hợp của phẩm chất lãnh đạo bẩm sinh và cách người khác nhận thức về nó. Nhưng có quyền lực không nhất thiết lại có sự ảnh hưởng. Lãnh đạo quyền lực nhất luôn hỗ trợ và thúc đẩy thành viên hơn là chi phối, điều khiển họ. Cũng cần để ý có một kiểu lãnh đạo gọi là lãnh đạo phục vụ, người luôn đặt nhu cầu và sự phát triển của thành viên lên trên hết, lại có sự ảnh hưởng lớn nhất nhưng lại ít lãnh đạo.

Một lãnh đạo quyền lực luôn rõ ràng và kỷ luật. Điều này cho phép họ lãnh đạo bằng cách làm gương. Bằng cách làm gương về những hành xử kỷ luật, họ khuyến khích và thôi thúc thành viên bắt chước. Khi các nhân viên cũng kỷ luật thì sẽ ít cần hơn sự quản lý chi ly. Điều này lại làm tăng thêm quyền lực của vị lãnh đạo đó, tạo nên một vòng tuần hoàn đạo đức của sự tin tưởng và kỷ luật.

Sự thấu hiểu cũng đóng góp vào quyền lực của vị lãnh đạo. Một vị lãnh đạo thấu hiểu có thể nhìn thấy bức tranh lớn hơn và có khả năng trao đổi tầm nhìn với thành viên. Điều này giúp họ có thêm quyền lực và sự ảnh hưởng. Những tác động của một vị lãnh đạo được nhân viên diễn dịch thành quyền lực: việc đề xuất ra các giải pháp, ra quyết định, thiết lập mục tiêu cho tổ chức có thể được nhìn nhận là quyền lực. Sự tự tin của lãnh đạo cũng là một thứ quyền lực và ảnh hưởng tới cấp dưới; bạn có thể vun đắp sự tự tin bằng cách hành xử phù hợp với các giá trị của mình và bảo vệ vị thế của bạn.

Vì vậy cần hiểu rõ những kiểu quyền lực và biết cách sử dụng chúng phối hợp với các chiến thuật ảnh hưởng, mới là quyền lực thực sự và giúp bạn trở nên một nhà quản lý hiệu quả.

Năm nền tảng của quyền lực

French và Raven từ University of Michigan nhận dạng năm kiểu, nền tảng hay nguồn gốc của quyền lực vào năm 1959. Chúng ta cần hiểu năm nền tảng này không có hiệu quả như nhau trong mỗi tình huống. Có cái thúc đẩy nhân viên tuân thủ nhưng lại không giúp bạn có được sự ủng hộ từ nhân viên. Cũng như có cái khác tạo ra sự ảnh hưởng mạnh hơn và lấy được không chỉ sự ủng hộ mà còn cam kết từ nhân viên. Vì vậy cần nắm vững năm kiểu quyền lực này để biết cái nào nên dùng nhiều, cái nào nên dùng ít, hay lúc nào nên dùng cái nào cho phù hợp.

Một nghiên cứu của Gallup chỉ ra rằng quản lý có tác động đến hành xử và sự kiệt sức của nhân viên hơn là số giờ làm việc, và có tới 76% nhân viên bị đuối sức ở một thời điểm nào đó. Cho nên với vai trò là quản lý, bạn phải biết sử dụng quyền lực một cách khôn ngoan, nếu không bạn sẽ đẩy nhân viên tới tình huống không gắn kết và giảm năng suất, hoặc thậm chí nghỉ việc, đó là chưa nói tới chuyện tạo nên sự kiệt sức.

1. Quyền lực chức danh. Khi bạn tham gia vào một tổ chức, vị trí hay chức vụ sẽ đem lại cho bạn một quyền lực nhất định khi đi kèm với những thẩm quyền của vị trí đó. Quyền lực này được trao nên nó cũng có thể được thu hồi nếu bạn không chứng tỏ được mình phù hợp. Vì vậy một lãnh đạo hiệu quả sẽ không đơn thuần sử dụng mỗi quyền lực này để lãnh đạo mà phải phối hợp với các kiểu quyền lực kia.
2. Quyền lực khen thưởng. Khi bạn có khả năng thưởng hay không thưởng cho việc hoàn thành công việc hay tạo ra một kết quả gì đó thì bạn sẽ có quyền lực khen thưởng. Nó làm cho cấp dưới nghe lời của bạn để thực thi, nhưng nó lại không thực sự hiệu quả như một số lãnh đạo mong đợi, vì nó phải liên quan và đủ để tạo động lực cho nhân viên, phải nằm trong quyền lực của bạn và không phụ thuộc vào cấp trên. Nên một số trường hợp, quyền lực khen thưởng có thể giải quyết vấn đề nhưng không nhất thiết đảm bảo nhân viên sẽ ủng hộ và gắn kết với tổ chức.
3. Quyền lực chuyên môn. Quyền lực này đến từ hiểu biết chuyên môn hoặc cả những kinh nghiệm trong lĩnh vực làm việc. Khi bạn là chuyên gia trong nhóm, các thành viên tự nhiên hưởng lợi từ việc này và tạo cho bạn uy tín khi mọi người tin tưởng và tôn trọng quan điểm của bạn. Quyền lực chuyên môn giúp bạn tạo ảnh hưởng tới mọi người và cho phép bạn lèo lái sự phát triển, tăng trưởng của cả cá nhân nhân viên hay toàn thể tổ chức. Vấn đề của quyền lực chuyên môn là bạn phải liên tục phát triển, nâng cao khả năng chuyên môn để duy trì sự tín nhiệm.
4. Quyền lực tham khảo. Theo Nicole Lipkin, tác giả “What Keeps Leaders Up At Night”, đây là kiểu quyền lực tạo nên sức ảnh hưởng mạnh nhất. Nhà lãnh đạo có được quyền lực tham khảo thông qua nhiều tính cách mà thu phục được sự tin tưởng và ngưỡng mộ từ nhân viên như sự chân thật hay chính trực. Một người có quyền lực tham khảo có kỹ năng giao tiếp tốt và sự tự tin cao. Điều này làm cho họ trở thành một nhà lãnh đạo tự nhiên, họ lắng nghe đồng nghiệp, đề xuất sự giúp đỡ và ủng hộ. Sức mạnh này đến từ bên trong nhiều hơn và có thể vun đắp để lớn mạnh, tạo ra sức ảnh hưởng con người lớn lao.
5. Quyền lực cưỡng chế. Đây là cái thường được dùng phổ biến khắp nơi, nhất là trong môi trường quân đội, nhưng lại ít hiệu quả nhất trong môi trường làm việc. Quyền lực này dùng các mối đe dọa để thúc đẩy người ta thực hiện, thậm chí cho dù đi ngược với ý chí của họ. Ví dụ như trong công ty, lãnh đạo liên tục đòi hỏi sự cải tiến và các ý tưởng mới từ nhân viên, ai không làm được sẽ bị thay thế. Điều này có thể có tác dụng trong thời gian ngắn nhưng nó sẽ tạo sự chán nản và thiếu gắn kết. Đây là thứ quyền lực phải bị giới hạn trong môi trường làm việc. Nó thể hiện sự hạn chế cả về chuyên môn cũng như trong tình huống của lãnh đạo khi buộc phải dùng đến quyền lực này.

Nhà lãnh đạo hiệu quả sử dụng quyền lực nào nhiều nhất?

Câu trả lời là không có cái nào nhiều nhất, mà chỉ có cái tình huống nào phù hợp nhất; để lựa chọn chính xác thì nó đòi hỏi thời gian và trải nghiệm bên cạnh sự hiểu biết đúng đắn từng kiểu quyền lực. Ví dụ như một nhân viên sai phạm, có thể bạn buộc phải dùng quyền lực cưỡng chế để dừng ngay sai phạm đó, tránh nó phát sinh các hậu quả khác. Tuy nhiên bạn cũng có thể dùng những quyền lực khác như chức danh, tham khảo, chuyên môn để tiếp cận nhẹ nhàng hơn và giữ sự gắn kết của nhân viên.